6 REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

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Actualizado 22 marzo 2016.

La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo.

Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio.

A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera.

¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente.

Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales.

Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna.

El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido.

Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación:

1.    Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona.

 2.    Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:

  • los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos
  • los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
  • las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.

3.    Cuándo: Es imprescindible indicar las fechas y, si es posible, horas, en que el trabajador ha cometido cada uno de los actos anteriores.

4.    Dónde: La identificación del lugar o lugares donde se llevan a cabo los actos anteriores puede ser relevante. Si tienen lugar fuera del centro de trabajo, debe aportarse la dirección concreta, mientras que si suceden en su interior, se concretará el cuarto y lugar en que tienen lugar.

5.    Cómo: La empresa debe informar en la carta de despido de cómo ha llegado los actos del trabajador a su conocimiento, cuidándose mucho de que los medios utilizados para su descubrimiento no vulneren el derecho a la intimidad de éste.

6.    Por qué: Debe ofrecerse una explicación de por qué los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia a las específicas disposiciones legales y convencionales que regulan esta cuestión.

 

El modo en que se ha redactado una carta de despido puede ser útil tanto para que el empresario prepare su defensa, como para que el trabajador plantee una buena demanda. En ambos casos nuestra recomendación es que acudan a un buen profesional del derecho laboral. La elaboración de una carta de despido, así como su interpretación, es una cuestión muy compleja que precisa de la ayuda de un experto en el tema, más aun teniendo en cuenta que una redacción descuidada de la misma puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por defectos formales.

 

Próximamente realizaremos un artículo con los requisitos que debe cumplir una carta de despido por causas objetivas.

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1 Comments

  1. REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO OBJETIVO - Área Laboral

    […] Vamos a analizar ahora los extremos que debe contener una carta de despido objetivo, como ya adelantábamos en nuestro articulo de requisitos de una carta de despido disciplinario. […]