Actualizado 22 marzo 2016. La carta de despido es el instrumento a través del cual el empresario notifica al trabajador su decisión de extinguir su relación laboral, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. Sin embargo, este documento es mucho más que una mera notificación, siendo de vital importancia una cuidada redacción del mismo. Su importancia reside, en primer lugar, en que la empresa no va a poder añadir posteriormente hechos o datos que no consten en la carta en aras de justificar el despido en el acto del juicio. A ello cabe añadir que la exposición de los hechos que motivan la decisión empresarial debe ser clara, precisa y concreta, de modo que el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos. Una carta de despido genérica tiene un riesgo latente desde que se entrega, y es que impide al trabajador defenderse frente a los hechos que figuran en ella, de modo que un juez podría declarar la improcedencia del despido por la indefensión que esta carta genera. ¿Cómo debe ser una carta de despido que cumpla con los requisitos anteriores? Aquí se hace necesario distinguir entre una carta de despido disciplinario y la carta de despido por causas objetivas, ya que tienen un contenido muy diferente. Analizaremos en primer lugar el caso del despido disciplinario, que tiene su origen en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales. Respecto a los requisitos formales del despido disciplinario, debe tenerse en cuenta que no requiere de preaviso, debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido y no da derecho a indemnización alguna. El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar este despido, lo que exige un análisis rápido y certero del contenido de la carta de despido. Exponemos a continuación los 6 requisitos que debe cumplir una carta de despido disciplinario, caso que requiere un especial cuidado tanto en su redacción como en su interpretación: 1. Antecedentes: Hay acontecimientos o circunstancias anteriores a los hechos determinantes del despido que son relevantes para explicar estos últimos. Puede tratarse, por ejemplo, de un comportamiento extraño del trabajador que levante las sospechas del empresario y provoque una investigación más profunda por su parte, o una decisión empresarial que supone un cambio en el “status quo” previo, desencadenando un conflicto entre el trabajador y el empresario u otra persona. 2. Qué: Debe explicarse de forma concreta todos y cada uno de los actos del trabajador que han dado lugar a un incumplimiento grave de sus obligaciones, indicando cómo ha llevado a cabo dichos actos, identificando, a título de ejemplo:
- los medios de la empresa que hubiera utilizado para realizar estos actos
- los objetos de propiedad empresarial que hubiera sustraído
- las personas a las que hubiera insultado o agredido, qué dijo el trabajador, cómo agredió a la otra persona.
