Comentarios al real decreto-ley del trabajo a distancia y teletrabajo

En el día de hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, regulador del trabajo a distancia, por lo que dada su importancia en el ámbito laboral, realizamos un resumen con los puntos más significativos.

Regulación legal

El instrumento normativo es un Real Decreto-ley, que ha de ser aprobado por las Cortes Generales y, por tanto, puede sufrir reformas en su trámite parlamentario. No se vislumbra que pueda ser rechazado.

Sobre el Teletrabajo ya existía un Acuerdo Europeo firmado en 2002, revisado en 2009, que básicamente otorgaba a las personas trabajadoras a distancia la misma protección global que a los que ejercen sus actividades en los locales de la empresa.

En la normativa nacional el “Trabajo a distancia” ya estaba regulado en el artículo 13 del Estatuto de las personas trabajadoras, que ahora recoge la nueva norma en sus puntos básicos.

Diferencia entre el trabajo a distancia y el teletrabajo

El título del RDL es significativo, regula el “trabajo a distancia”, entendido como el que se realiza fuera del establecimiento habitual de la empresa. El “Teletrabajo” es una modalidad del “Trabajo a distancia”, cuya particularidad radica en que implica la prestación del servicio a distancia con prevalencia de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Ámbito de aplicación

En ambos casos, sólo se aplicará cuando el trabajo a distancia se desarrolle con carácter regular. Se entenderá que es regular cuando en un período de referencia de tres meses, se preste un mínimo del 30% de la jornada a distancia o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Existen limitaciones en el trabajo a distancia para los menores y para los contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje. En estos casos se garantiza un mínimo de 50% de trabajo presencial.

Igualdad de trato, de oportunidades y de no discriminación

Se garantiza, al igual que lo venía haciendo el art. 13 del Estatuto de las personas trabajadoras, los mismos derechos que ostentan las personas trabajadoras que prestan servicios en el centro de trabajo, excluyendo los que sean inherentes a la realización de la prestación de servicios de manera presencial.  Por tanto, se les garantiza igualdad de retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, etc.

Así mismo las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia:

 Además de la mencionada en el punto anterior de igualdad de trato y no discriminación, las personas trabajadoras a distancia disfrutarán específicamente de los mencionados derechos:

  • Derecho a la formación.
  • Derecho a la promoción profesional.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
  • Derecho al abono y compensación de gastos. En este punto el RDL establece que las personas trabajadoras no deberán asumir gastos relacionados con la actividad y que en los convenios colectivos o acuerdos individuales se deberá regular su compensación. Aquí habrá que estar a la realidad de dichos gastos y si el uso es mixto, porcentaje que asuma cada parte en proporción a la jornada realizada.
  • Derecho al horario flexible en los términos que se acuerden
  • Derecho al registro horario adecuado.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
  • Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
  • Derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

Acuerdo de trabajo a distancia

Debe ser pactado entre ambas partes  o con la representación legal de las personas trabajadoras, de forma voluntaria y reversible por cualquiera de ellas al vencimiento del plazo que se establezca. Los principales aspectos a tener en cuenta son:

  • Debe realizarse por escrito y entregarse copia a la representación legal de las personas trabajadoras (excluyendo los datos que puedan afectar a la intimidad personal). Y remitirse a la Oficina de Empleo.
  • Es de carácter voluntario para el trabajador y el empresario.
  • Puede establecerse en el contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
  • Será reversible la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial. Es reversible tanto para la empresa como para el trabajador. El ejercicio de reversibilidad se habrá de ajustar a los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, a los fijados en el acuerdo particular de trabajo a distancia suscrito con cada trabajador.
  • La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia deberán constar por escrito y ser objeto de acuerdo por ambas partes. También se pondrán en conocimiento de los representantes legales de las personas trabajadoras.
  • Las personas trabajadoras que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia:

 Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia:

La Empresa podrá establecer los medios que estime más oportunos para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. En dicho control se incluye la vigilancia de la utilización de los medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de las personas trabajadoras con discapacidad.

Para ello recomendamos que en el acuerdo escrito que se firme, se establezcan las condiciones de uso de equipos o útiles informáticos, su conservación, el control al que puedan estar sometidos, etc.

Discrepancias  con la aplicación de la norma

En caso de discrepancia en materia de acceso, reversión y modificación del contrato de trabajo a distancia, se crea un nuevo procedimiento judicial urgente por el artículo 138 bis LRJS.

No aplicación de la norma para el teletrabajo producido por el covid-19

La Disposición Transitoria Tercera establece que esta norma NO es de aplicación al trabajo a distancia implantado excepcionalmente por las empresas como medida de contención sanitaria derivada del COVID-19, al cual le será de aplicación la normativa común anterior (artículo 13 del Estatuto de las personas trabajadoras y otras normas dispersas), mientras dichas medidas sanitarias se mantengan. No obstante, establece que:

  • En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
  • En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Por tanto, los acuerdos actuales con las personas trabajadoras siguen siendo de aplicación, al haberse implantado el trabajo a distancia en la empresa por razón del COVID y continuar vigentes las medidas sanitarias de contención.

Otras materias reguladas en el real decreto-ley 28/2020:

Las medidas relativas a la adaptación y reducción de jornada por el Covid-19, que se regulaban en el Plan MECUIDA en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, permanecerán vigentes hasta el 31 de enero de 2021.

 Las personas trabajadoras que ya prestaban su trabajo a distancia antes del Covid-19, deberán adaptarse al nuevo RDL

Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, salvo que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuyo caso será calificada como accidente de trabajo. También se regulan los casos en que haya restricciones de salida o entrada en los municipios.

Entrada en vigor de la norma

A los 20 días de su publicación para todo lo relacionado con el trabajo a distancia

Desde hoy en lo concerniente a las prestaciones por IT por aislamiento o contagio de Covid-19.

 

Como siempre, en Área Laboral estamos a su disposición para ampliar o aclarar cualquier aspecto relacionado con esta norma u otras cuestiones en el ámbito laboral.