A raíz del anuncio por parte de la Ministra de Empleo y Seguridad Social del endurecimiento del régimen sancionador para las empresas que celebren contratos temporales sin causa, vamos a dedicar este artículo a analizar los supuestos en los que cabe la temporalidad en nuestro ordenamiento jurídico.
CAMBIO DEL SISTEMA SANCIONADOR
Actualmente la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 7.2, es la que establece como infracción grave el fraude en la contratación temporal:
Son infracciones graves:
- La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
Las infracciones se sancionarán conforme al artículo 40, con una multa que oscilará:
- en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros,
- en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros,
- y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
Conforme a la ley, la Inspección de Trabajo plantea una única multa a las empresas que realizan estas contrataciones en fraude de ley, añadiéndole como agravante el número de contratos considerados indebidamente temporales, mientras que el cambio propuesto pasaría por imponer una sanción por cada contrato ilegal.
CONTRATOS TEMPORALES
El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en su artículo 15, recoge los casos es lo que será posible la contratación temporal. Fuera de estos casos la contratación se entenderá en fraude de Ley.
Conforme a este artículo, podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
- Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados.
Características:
- La obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
- La ejecución, aunque limitada en el tiempo, debe ser de duración incierta.
- Duración: estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
- Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
- Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Características:
- Duración: podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
- Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
- Prórrogas: En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
- Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
- c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Estos contratos son los conocidos como de interinidad y su límite temporal está sujeto al regreso del titular de la plaza.
CONSECUENCIAS DE UNA CONTRATACIÓN IRREGULAR
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, es decir los que falseen o no respondan a una causa temporal.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Para completar esta información relativa a los contratos temporales, pueden consultar el siguiente artículo:
En Área Laboral estamos a su disposición para aclarar cualquier aspecto relacionado con ésta u otras materias en el ámbito laboral.
