El despido por ausencias justificadas al trabajo

El absentismo laboral es la ausencia de una persona trabajadora cuando estaba prevista su presencia. A su vez, esta ausencia puede estar derivada de causas previstas legalmente como válidas (por ejemplo, situación de enfermedad) o de causas no previstas en la ley (por ejemplo, ausencias injustificadas).

En este artículo vamos a hablar del primero de los casos, ausencias justificadas al hilo de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional en esta materia. El Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas objetivas en las siguientes circunstancias:

“Extinción del contrato por causas objetivas.- Artículo 52.- El contrato podrá extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Como se deduce de la lectura literal del artículo 52 d), el legislador deja fuera del cómputo de absentismo las situaciones de especial protección derivadas de violencia de género, maternidad, accidentes de trabajo o enfermedades graves y centra su regulación en las faltas intermitentes de corta duración. El espíritu de la norma es evitar situaciones que pudieran limitar la competitividad de las empresas por una plantilla con un alto porcentaje de este tipo de ausencias.

Las faltas de asistencia que podrían dar lugar a este tipo de despido son fundamentalmente las justificadas en motivos médicos de enfermedad común o accidente no laboral inferiores a 20 días consecutivos, acreditadas con justificante médico o parte de baja.

Despido por ausencias justificadas al trabajo.
El despido por ausencias justificadas al trabajo plantea un conflicto entre el derecho de la Empresa de tener una plantilla productiva y el derecho de los trabajadores a ausentarse por enfermedad.

Ante situaciones así, el derecho laboral ofrece a las empresas la posibilidad de acudir al despido del trabajador con los derechos reconocidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Si se incumple, se ha de abonar los días no preavisados.
  • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Por supuesto la decisión de despido por parte de la Empresa es impugnable ante el Juzgado de lo Social si el trabajador no se encuentra conforme con dicha decisión o considera que no se han cumplido los requisitos formales o no se han computado correctamente las faltas. Si se diera alguno de estos supuestos, se declararía la improcedencia del despido con la obligación de indemnizar al trabajador con 45/33 días por año. También podría declararse la nulidad si el despido tuviera algún móvil discriminatorio o de vulneración de otros derechos fundamentales, lo que obligaría a la Empresa a la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir desde el despido y a veces incluso, con una indemnización complementaria por daños morales y/o materiales.

El despido es causa legal de desempleo que genera el derecho al cobro de la prestación por desempleo, siempre y cuando se reúnan los periodos de cotización requeridos por ley.

La sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 16/10/19, recurso 2960/19, da respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) elevada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona.

En ella, por ocho votos a favor y cuatro votos particulares en contra, el Pleno del Tribunal Constitucional (en consonancia con las alegaciones del Abogado del Estado y la Fiscal General del Estado) desestima la cuestión de inconstitucionalidad y declara que el despido objetivo por absentismo justificado no vulnera ni el derecho al trabajo ni el derecho a la salud, en tanto que no puede ser adoptado en el caso de enfermedades graves o de larga duración. Se considera que en la aplicación de esta causa de despido se mantiene un equilibrio entre los intereses de la empresa –mantener la productividad- y del trabajador.

Como se puede observar es un asunto de gran trascendencia social donde los votos en contra del Tribunal Constitucional ponen de manifiesto la discrepancia que existe entre el propio tribunal, trasladable a la sociedad para mantener un equilibrio entre el legítimo derecho de la Empresa de tener una plantilla productiva y el derecho de los trabajadores a ausentarse por enfermedad.

De momento, la cuestión ha quedado resuelta dándole validez al despido por esta causa, aunque no es descartable que existan modificaciones legislativas sobre el particular.