Antecedentes
El trabajador, de 58 años de edad prestaba servicios como ingeniero para Huawei España.
La Empresa notificó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas al haberse apreciado un descenso de ventas en el departamento en el que éste prestaba servicios.
En el departamento del actor prestaban servicios 7 personas, cinco tenían entre 32 y 41 años, uno 50 años y sólo el actor, superaba los 55 años, concretamente, 58 años.
El actor fue sustituido por otra trabajador de otro departamento con 53 años.
El Presidente de la Compañía había pronunciado un discurso dos años antes en el que proponía “sustituir lo viejo por lo nuevo” como valor de la compañía, defendiendo “dejar ir aquello que ya no es válido por grandes mentes y talentos que los dominios clave necesitan”.
El Juzgado de lo social nº 42 de Madrid, dictó sentencia en autos 1041/2020 de 23 de noviembre de 2021 declarando la nulidad del despido del trabajador demandante por vulneración de derechos fundamentales, concretamente, discriminación por razón de la edad y condenando a la empresa a su inmediata readmisión, con abono de los salarios de tramitación desde que el despido tuvo lugar hasta la readmisión. Así mismo condenó al abono de 20.000€ por la vulneración de derechos fundamentales producida.
Recurso al Tribunal Superior de Justicia de Madrid
No conforme con la sentencia, la empresa recurrió en suplicación al TSJ de Madrid, quien por sentencia nº 606/2022 de 20 de octubre de 2022, confirmó la de instancia.
La empresa articuló recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que ha sido inadmitido, tal y como comentamos al principio de este artículo, lo que pone fin a este procedimiento dejando inalterada la declaración inicial del Juzgado de lo Social que declaraba la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
Qué argumentos han utilizado los diferentes tribunales
La edad, como tal, no está recogida específicamente como causa de discriminación por el artículo 14 de la Constitución Española (CE), como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones. No obstante, la Sala, por lo que se refiere en concreto a la edad como factor de discriminación, ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE, con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto.
Por otro lado, “el artículo 17.1 ET, en consonancia con la Directiva 2000/78, identifica la edad como seña identitaria protegida frente a la discriminación, también para las condiciones de empleo y trabajo, incluido el despido conforme el art. 3.1c) de esa Directiva, si bien no se establece por el legislador a partir de qué edad el despido puede considerase discriminatorio”
Esto significa que debe analizarse caso por caso para determinar si el despido se debe tan solo a la edad del afectado o si concurren motivos proporcionales y razonables para que el trabajador, con independencia del factor edad, sea despedido.
Para declarar la nulidad del despido, la Sala tuvo en cuenta los siguientes hechos probados:
- De su proyecto, ha sido el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto. Se prueba así que se necesitaba el mismo número de empleados en la plantilla.
- El actor mantenía una buena evaluación desde al menos el año 2014 que revalidó en el año 2020 (el de su despido), según la propuesta de su responsable directo, que sin embargo fue rebajada por recursos humanos sin que consten los motivos de tal decisión.
- La existencia de una estrategia en la empresa sobre renovación generacional de la plantilla, sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personal recién salido de la universidad.
- De los datos de plantilla de los años 2017, 2018 y 2019, se evidencia que los trabajadores mayores de 50 años, suponían entre un 11% y un 13% del total de empleados y sin embargo soportaban el mayor porcentaje de despidos.
- Declarado el despido nulo, la empresa fue condenada a la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación y el pago de una indemnización de 20.000€ por vulneración de derechos fundamentales.
Estas resoluciones tienen a nuestro juicio trascendencia jurídica, ya que inciden en la protección contra la discriminación prevista en nuestra constitución.
Esperamos que este artículo os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier asunto relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.
