Síntesis de la sentencia
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en reciente sentencia de fecha 11/01/2022, ha resuelto el recurso de casación para unificación de doctrina nº 2099/2019 declarando nulo el despido de una empleada de hogar cuya situación de embarazo desconocía su empleadora.
La trabajadora se encontraba de baja por accidente de trabajo y la empleadora comunicó la extinción del contrato de trabajo por sms, sin cumplir los requisitos formales que establece el art. 11.4 del RD 1620/2011 que regula el Régimen Especial de Empleadas de Hogar y permite la figura del desistimiento sin causa, por parte de la empleadora.
Al ir a recoger sus pertenencias, la trabajadora comunicó que estaba embarazada.
La cuestión que se plantea en este recurso es, en esencia, la calificación que merece la extinción del contrato de trabajo de la empleada al servicio del hogar familiar que se encontraba embarazada en el momento de la extinción, sin que la empleadora conociera esa situación de embarazo.
El TS asume que al haber incumplimiento de los requisitos formales, no se está ante un desistimiento del empleador regulado en el art. 11.4 del RD 1620/2011, sino ante un despido y como tal, le es de aplicación la regulación supletoria del art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, que considera nulos los despidos de trabajadoras desde la fecha inicial del embarazo, con independencia de que la empleadora conociera o no tal circunstancia.
Normativa estudiada
El Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, establece en su art. 11 las diferentes formas de extinción del contrato de las empleadas de hogar.
En el punto 3. Desarrolla la figura del desistimiento del contrato por parte del empleador que puede hacerlo sin alegar causa, pero sí establece unos requisitos formales de obligado cumplimiento:
Artículo 11.3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
Es decir, no le obliga a alegar causa para el desistimiento, pero sí manifestar de forma inequívoca su intención de dar por finalizada la relación laboral y poner simultáneamente a la fecha de tal notificación la indemnización legal.
En el caso que nos ocupa, la comunicación se realizó por sms, con el siguiente tenor literal:
«Por el presente le comunico que con fecha 4.8.17 queda resuelta la relación laboral que mantiene con Doña Rebeca . Se le comunicará cuando y donde pasar a firmar el finiquito.»
Esta comunicación en la que no sólo no se indica de forma inequívoca que la empleadora está desistiendo del contrato, sino que omite la puesta a disposición simultánea de la indemnización a que tiene derecho, es lo que nos lleva al art. 4 del mencionado RD que dice textualmente,
- Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.
Luego, de la lectura del párrafo precedente se deduce que el incumplimiento de los requisitos formales convierte el desistimiento en un despido, lo que nos lleva directamente al Estatuto de los Trabajadores como norma supletoria de aplicación, al no regular este RD nada al respecto sobre las mujeres embarazadas.
El Estatuto de los Trabajadores regula las extinciones de contrato durante el período de prueba de mujeres embarazadas en su art. 14.2, que se introdujo tras la publicación del RD Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En él dice textualmente:
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
A su vez, el Estatuto de los Trabajadores regula en sus artículos 53.4 b) y 55.5 b) ET la nulidad de los despidos de las mujeres embarazadas en los siguientes términos:
Serán nulos los despidos de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Razonamiento de la sentencia
La sentencia de instancia declaró el despido improcedente, pero en segunda instancia se estimó el recurso de la empleada y se calificó el despido como nulo, siendo recurrido en unificación de doctrina por la empleadora.
El Tribunal Supremo, en consonancia con el informe del Ministerio Fiscal, desestima el recurso y, entrando en el fondo del asunto, ratifica:
- Que no existe desistimiento empresarial, puesto que la empleadora incumplió los requisitos formales, no hizo constar expresamente que se trataba de un desistimiento y tampoco puso la indemnización a disposición de la trabajadora de forma inmediata y en metálico, por lo que se convierte automáticamente en un despido (artículo 11 RD 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar).
- Que la extinción del contrato de trabajo de una empleada al servicio del hogar familiar que está embarazada es nula, aunque la empleadora desconozca la situación de embarazo. Cumple así la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores respecto del RD 1620/2011, en particular respecto del artículo 55.5.b) ET, sobre nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embrazado.
- Que, en todo caso, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas (artículos 4 y 15 de la Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.
En resumen, El TS realiza un razonamiento por el que determina que al haber incumplido la empleadora el requisito formal a la hora de notificar lo que ella pretendía que fuera un desistimiento, inequívocamente se traduce en un despido y éste en nulo, por aplicación de la nulidad objetiva prevista en los artículos del ET precedentes.
Es de señalar que en sus razonamientos, el TS realiza un razonamiento con perspectiva de género al concluir:
“El embarazo («hecho biológico incontrovertible», STC240/1999, de 20 de diciembre) es un elemento diferencial que, «por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres» (STC 182/2005, de 4 de julio, con cita de anteriores sentencias). Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar”.
Esperamos que esta información os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.
