Puede que estés planeando contratar a una empleada de hogar y quieres hacer las cosas bien. Quizás ya la tienes contratada pero está por legalizar la relación laboral que tenéis. Si es así, entonces te interesará el siguiente repaso que damos a todo lo relacionado con la contratación y gestión de empleadas de hogar.
La relación laboral que existe entre tu empleada de hogar y tú debe ceñirse a lo estipulado en la ley. Además de los motivos obvios por los que te conviene tenerla legalizada, también existen razones prácticas, que te beneficiarán, las cuales veremos a continuación.
Trataremos de manera concisa cuáles son tus obligaciones –con los trámites que conllevan– y las de tu empleada de hogar. También el marco legal del que surgen éstas.
Empleada de hogar y empleador salen ganando con la legalización
Es importante para ambas partes, la empleada de hogar y el empleador, la legalización de la relación laboral, por los siguientes motivos.
Por qué conviene al empleador legalizar a su empleada de hogar
El empleador saldrá ganando con la legalización de la situación laboral de su empleada de hogar por 2 motivos:
- Estará tranquilo ante posibles riesgos de enfermedad o accidentes de la empleada, cuyas consecuencias serán a cargo de la Seguridad Social, tanto en cuanto a prestaciones periódicas por una incapacidad temporal derivada de los mismos como en el caso de indemnizaciones o pensiones que pudieran derivarse posteriormente.
- Estará protegido ante posibles reclamaciones judiciales de la empleada en las que al no haber registros legales de su fecha de alta y salario pactado, el empleador tendrá dificultades en acreditar las condiciones de contratación.
Por qué a la empleada de hogar le interesa que su patrón la legalice
Para la empleada de hogar es importante que su situación laboral esté legalizada principalmente porque le generará derechos de:
- Sanidad
- Incapacidad temporal y permanente
- Jubilación
Por supuesto, deberá tener sus cotizaciones al día y en función del baremo que le corresponda por el salario que perciba.
Por qué la legalización de la situación laboral de la empleada de hogar favorece a ambas partes
La relación laboral se plasmará por escrito y ajustada a las condiciones pactadas entre ambas partes. Esto evitará posibles abusos de cualquiera de las dos partes y malos entendidos a futuro.
Obligaciones del empleador para el alta de una empleada de hogar
Obtener un código de cuenta de cotización como empleador
Es un documento que se gestiona ante la Tesorería General de Seguridad Social por una única vez y sirve para las sucesivas contrataciones que puedan darse. Este trámite debe ser previo al inicio de la relación laboral.
Dar de alta a la empleada de hogar
Si la empleada de hogar va a prestar servicios más de 60 horas al mes, el obligado es el empleador. Si lo va a hacer por tiempo inferior, por acuerdo entre las partes puede ser la empleada de hogar la que tramite su alta por el tiempo que trabaje al servicio del empleador. Esta opción en nuestra opinión no es muy aconsejable, ya que si la trabajadora es la que cursa su alta, cuando se rescinde la relación laboral o hay cualquier modificación, el empleador tendrá que hacer un seguimiento de que se tramite dicha baja o variación ante la Seguridad Social o hacerlo personalmente.
Otro punto a tener muy en cuenta es que si es la empleada la que ingresa las cuotas, el empleador no podrá beneficiarse de la bonificación del 20% que explicamos en párrafos siguientes.
En cualquiera de los dos casos, el que ingrese las cuotas de Seguridad Socialestá obligado a recaudar del otro la parte que le corresponda.
El alta de la empleada debe hacerse antes del inicio de la prestación de servicios.
Cotizar mensualmente a la Seguridad Social por la base de cotización que corresponda
La base de cotización es la suma del salario bruto total, incluidas las pagas extras. En el Régimen General de la S.Social, la base de cotización es la que sirve de referencia para la cotización.
En empleadas de hogar se cotiza por unos tramos que establece anualmente el Gobierno. Para 2019 se ha fijado el salario mínimo interprofesional, también aplicable a las empleadas de hogar, en 900 euros al mes más dos pagas extras en junio y diciembre –del mismo importe–.
Detallamos a continuación los tramos y los importes por los que hay que cotizar en 2019:
| Tramo | Retribución mensual (euros/mes) | Base de cotización (euros/mes) |
|---|---|---|
| 1º | Hasta 240,00 | 206,00 |
| 2º | Desde 240,01 hasta 375,00 | 340,00 |
| 3º | Desde 375,01 hasta 510,00 | 474,00 |
| 4º | Desde 510,01 hasta 645,00 | 608,00 |
| 5º | Desde 645,01 hasta 780,00 | 743,00 |
| 6º | Desde 780,01 hasta 914,00 | 877,00 |
| 7º | Desde 914,01 hasta 1.050,00 | 1.050,00 |
| 8º | Desde 1.050,01 hasta 1.144,00 | 1.097,00 |
| 9º | Desde 1.144,01 hasta 1.294,00 | 1.232,00 |
| 10º | Desde 1.294,01 | Retribución mensual |
Un ejemplo para entenderlo mejor: Si se ha pactado un salario de 950 euros incluyendo la prorrata de las pagas extras, la base que habrá que tener en cuenta para la cotización es la de 1.050 euros, es decir el tramo 7º que va de 914,01 a 1.050 euros.
Sobre esta base de 1.050 euros, al empleador le corresponde pagar un 25,10% y a la trabajadora un 4,70% para 2019. Tal y como hemos dicho antes, si la cotización la ingresa el empleador, le deducirá a la empleada de su nómina mensual el importe a su cargo y si la que lo ingresa es la empleada de hogar, será ésta la que recibirá todos los meses su salario más el importe a ingresar por cuenta del empleador.
Para 2019 se mantiene la reducción aplicable del 20% a la aportación del empleador por contingencias comunes para las contrataciones de cualquier tipo de empleadas de hogar que hayan causado alta desde el 1 de enero de 2012, siempre que la empleada no hubiera figurado en alta en el este régimen especial a tiempo completo para el mismo empleador en el período comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011. Esta deducción se aplicará como decimos sólo a la parte que se dedica a contingencias comunes, es decir el 23,60%.
Se ampliará hasta el 45% para familias numerosas, en los términos previstos en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre de protección a las familias numerosas.
Excepciones
Estos beneficios en la cotización a la Seguridad Social a cargo del empleador no serán de aplicación en los supuestos en que los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima cuarta.
Cuotas a ingresar y sujeto obligado
En contratos superiores a 60 horas al mes, es el empleador el obligado al ingreso de las cuotas de Seguridad Social tanto de la cuota que va a su cargo como la que le corresponde pagar a la empleada. En el otro caso, si se ha pactado con la empleada que sea ella la responsable de su alta, lo será también del ingreso de las cotizaciones de ambas partes.
Si se extingue la relación laboral, el empleador deberá cerciorarse de que la empleada de hogar ha tramitado la correspondiente baja en Seguridad Social, ya que el empleador puede resultar responsable en caso de impago de cuotas. La cuota se paga a mes vencido y se pueden domiciliar en cuenta. Los tipos de cotización a carga de cada uno, que se aplican a la base que resulte del salario pactado indicado en el punto anterior es la siguiente:
| Contingencias | a cargo del empleador | a cargo de la empleada | Total a ingresar |
|---|---|---|---|
| Comunes | 22,85 | 4,55 | 27,40 |
| profesionales I.T. | 0,65 | 0,65 | |
| profesionales I.M.S. | 0,45 | 0,45 | |
| total a ingresar | 28,50 |
Estas cuotas tienen una reducción del 20% en contingencias comunes a cargo del empleador para todas las nuevas contrataciones o del 45% si son familia numerosa.
Confeccionar un contrato de trabajo
El contrato de trabajo, que deberá formalizarse por escrito, refleja las condiciones laborales pactadas entre empleador y empleada. En él se reflejará el salario, la jornada, si se pactan horas a disposición del empleador en caso de internas, si hay pacto sobre desplazamiento de la empleada a la residencia de vacaciones de los empleadores, forma de retribución de festivos o fines de semana trabajados y en definitiva, cualquier aspecto que se considere necesario para fijar con claridad las condiciones de contratación.
Nuestra recomendación es que cuanto más claro y completo sea el contrato, menos problemas dará posteriormente en futuras reclamaciones o malos entendidos.
Pago de salarios
La retribución mensual será la pactada en contrato. Cierto es que la Ley no obliga a la entrega y firma mensual de una nómina, pero a nuestro juicio es altamente recomendable. Es un recibo de salario que acredita lo que se está pagando y la trabajadora firma que recibe su importe mensualmente y te servirá a la hora de acreditar su abono.
Es frecuente en este tipo de relaciones el pago en efectivo y sin recibo de salarios. Esto genera muchos problemas e incluso pagos duplicados por retribuciones ya satisfechas, que empleadas de mala fe reclaman en los tribunales al no haber ningún documento que acredite su abono.
Obligaciones de la empleada de hogar
La obtención del número de afiliación a la Seguridad Social es la obligación que tiene la empleada en el proceso de alta.
La primera vez que va a ser contratada, la empleada de hogar deberá obtener su número de afiliación, trámite que se realiza por una única vez en la vida laboral. Se obtiene en las oficinas de la Seguridad Social aportando el DNI o NIE. El número que se otorga deberá facilitarlo al empleador para cursar su alta en Seguridad Social.
Marco legal que regula las condiciones laborales de las empleadas de Hogar
La Ley 27/2011, de 1 de agosto sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en su disposición adicional trigésimo novena integra el Régimen Especial de Empleadas de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social.
El Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre mantiene el carácter de relación laboral especial por sus especiales características, pero intenta la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicio en el hogar familiar.
Desde este Real Decreto se ha dado un impulso por parte de las administraciones para la legalización de este sector. Esto es así porque históricamente generaba una de las mayores bolsas de empleo sumergido y desprotección laboral.
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