Es primordial diferenciar entre expediente de regulación de empleo (ERE) y expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), pues sus consecuencias jurídicas son totalmente diferentes, pese a que comparten muchas similitudes de forma y fondo. Ambos se encuentran regulados en dos disposiciones: el ART. 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Por orden de exposición, hemos de señalar en primer lugar las coincidencias existentes entre ERE y ERTE:
Causas legales de motivación
- Económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Fuerza mayor.
Los procedimientos a seguir en ambos casos, sean ERE o ERTE, son muy parecidos, aunque hay una diferencia importante: el procedimiento de ERE es obligatorio cuando afecta a un número significativo de la plantilla (más del diez por ciento o más de cinco trabajadores cuando es por cierre), mientras que el procedimiento de ERTE es obligatorio con independencia del número de afectados.
Motivos
- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: el procedimiento conlleva la constitución de una comisión negociadora de los trabajadores (se ha de formar en un máximo de siete o quince días, según haya o no representantes legales de los trabajadores) y la realización de un periodo de consultas (máximo de quince días –o de treinta en ERE con empresas de más de cincuenta trabajadores-), tras el cual, si no se llega a un acuerdo en el mismo, el empresario puede adoptar la decisión extintiva o suspensiva que estime conveniente.
- Por fuerza mayor: previa comunicación a los trabajadores, el procedimiento se inicia con la solicitud del empresario ante la autoridad laboral, que en el plazo de cinco días tiene obligación de dictar resolución constatando o no la fuerza mayor, que causará efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor (artículo 33 RD 1483/2012):
“3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I.
5. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.
6. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los artículos 15 y 24”.
Diferencias clave entre ambos expedientes (ERE o ERTE)
Un ERE conlleva la extinción de los contratos de trabajo. Las consecuencias son:
- El trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio con el tope de doce mensualidades. El FOGASA responde de su pago con los límites legales, subrogándose luego en la posición acreedora del empleado respecto de la cantidad abonada.
- El trabajador pasa a la situación de desempleo hasta su agotamiento.
En cambio, cuando hablamos de ERTE, hay varia modalidades:
- Suspensión del contrato de trabajo por el tiempo que se estime que van a durar las causas que lo motivan.
- Reducción de la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual; y no se pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor, durante el periodo de reducción de jornada.
En el caso de los ERTES, las consecuencias son:
- No se extingue el contrato de trabajo y a su terminación la persona trabajadora vuelve a la plantilla de la empresa en las mismas condiciones.
- No hay derecho a indemnización.
- El trabajador pasa a la situación de desempleo y consume prestación, salvo que alguna disposición normativa (suele ocurrir en casos graves colectivos –DANA, temporales, etc.-) determine que no se consume el periodo en que se ha cobrado la prestación.
Esperamos que este artículo sea de vuestro interés y os recordamos que el equipo de Área Laboral está a vuestra disposición para aclarar o ampliar esta información.
