¿Qué es la discriminación salarial?
Se da cuando una persona trabajadora percibe menor salario sin justificación objetiva y razonable que otra que realiza el “mismo trabajo” o un “trabajo de igual valor”. Un trabajo tiene “igual valor” que otro, a pesar de que el contenido es diferente, cuando se basa en requisitos similares, como pueden ser el nivel académico, el conocimiento de idiomas, la responsabilidad o el nivel de carga de trabajo, entre otros.
La discriminación puede tener múltiples orígenes: edad, sexo, raza, condición social, orientación sexual, religión, ideas políticas, sindicales, estado civil, etc. No existe un número cerrado de motivos de discriminación, pero ciertamente en su gran mayoría se produce entre hombres y mujeres, es decir por razón de sexo.
Históricamente el salario de las mujeres ante igual trabajo ha sido menor que el de los hombres, amparado en normas sociales y razones convencionales. En la actualidad eso no es posible, pero lamentablemente la realidad nos demuestra que las mujeres siguen teniendo en casi todos los ámbitos de la escala laboral unas retribuciones inferiores a los hombres.
Otros supuestos de discriminación salarial se producen cuando se establece una doble escala salarial con base en el carácter indefinido o temporal del contrato de trabajo, o en la antigüedad ostentada en la empresa; así, por ejemplo, es común que se excluya del cobro de algunos pluses a los trabajadores por ser contratados temporales o por el mero hecho de haber ingresado en la empresa a partir de una determinada fecha.
La idea clave, por tanto, es que si se realizan trabajos iguales o de igual valor, se tiene derecho a cobrar igual salario y no se puede retribuir a las personas trabajadoras de forma diferente, salvo que exista una justificación objetiva y razonable. Y dicha justificación ha de probarla el empresario.
Normas reglamentarias
El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores en derivación del artículo 14 de la Constitución Española establece que las decisiones discriminatorias son nulas y sin efecto. A su vez, el art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe la discriminación remuneratoria por razón de sexo.
El Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre dio un impulso importante a esta materia imponiendo a las empresas la obligación de contar con un registro obligatorio retributivo que controle los posibles casos de discriminación.
Si os interesa ampliar el contenido de este RD, podéis consultar el contenido de nuestro artículo publicado en nuestro blog a la entrada en vigor del mismo
Acciones a emprender ante retribuciones discriminatorias
Frente a dichos comportamientos empresariales ilícitos la persona trabajadora puede reclamar ante el Juzgado de lo Social y si obtiene sentencia que estime tal discriminación, pasará a percibir igual salario que el superior cobrado por sus compañeros que realicen igual trabajo o de igual valor, teniendo derecho también a percibir las diferencias salariales generadas en el año anterior a la reclamación que se efectúe e incluso una indemnización por daños morales y/o patrimoniales.
¿Qué dicen los tribunales?
La reciente sentencia 108/2022 de 31 de marzo del Juzgado de lo Social nº 22 de Madrid tiene a nuestro juicio relevancia por lo prolijo de su argumentación y soporte en normas comunitarias y tribunales superiores. Dicha sentencia concluye que existe discriminación salarial entre una Ingeniera de Caminos que llevaba 12 años en la empresa respecto de su compañero varón, condenando a la Empresa a la equiparación salarial. Así mismo la condena al pago a la trabajadora de una indemnización por daños morales de 13.000 €.
Esperamos que esta publicación os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.
