LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL

Área laboral Garantia indemnidad en el procedimiento laboral

Revisado junio 2016

 

En el artículo de hoy nos referiremos durante 2 capítulos a la llamada Garantía o Principio de Indemnidad en el ámbito laboral. Concretaremos la definición de esta figura, su regulación legal así como también sus notas básicas y límites configurados a través de las diferentes sentencias y resoluciones de nuestros Juzgados y Tribunales, destacando una reciente sentencia del TSJ de Madrid de fecha 19 de enero de 2015.

 

CAPÍTULO I

Contenido del Principio o Garantía de Indemnidad

La garantía o principio de indemnidad consiste genéricamente en que, del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener judicial o extrajudicialmente la tutela de sus derechos.

De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

 

Regulación legal

La garantía de indemnidad está integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24. 1 de la Constitución, introducida como consecuencia del artículo 5 c) del Convenio 158 de la OIT ratificado por España.

Al consistir en una vulneración de derecho fundamental tiene acceso al procedimiento especial de los artículos 177 y ss de la Ley de la jurisdicción social (Ley 36/2011), (LRJS) con intervención obligada del Ministerio Fiscal.

El artículo. 4.2 apartado g) del Estatuto de los Trabajadores recoge asimismo la posibilidad de ejercitar a título individual las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

 

CAPÍTULO II

Análisis de la doctrina jurisprudencial configuradora de las notas de la Garantía de Indemnidad.

Como ocurre en tantas otras figuras del derecho, a través de las diferentes resoluciones judiciales emitidas por los Juzgados y Tribunales es como se han ido configurando los requisitos y límites del principio de indemnidad.

En este sentido, conforme a las sentencias del Tribunal Constitucional (SSTC) y del Tribunal Supremo (TS), SSTC 14/1993, de 18 de enero, 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, SSTS 17/06/08 -rcud 2862/07 y 24/10/08 -rcud 2463/07, se ha dejado fuera de toda duda que no es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales. 

Una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas.

Pero para que opere el desplazamiento al empresario del “onus probando” no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla (la vulneración constitucional) se haya producido, que por parte del actor se aporte una “prueba verosímil” o “principio de prueba” revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general.

No obstante, la jurisprudencia no le impone al demandando la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación), sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. Así lo establecen las siguientes sentencias: SSTC 183/2007, de 10 de septiembre; 257/2007, de 17 de diciembre; y 74/2008, de 23 de junio.

Comentario de la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 19 de enero de 2015

La reciente sentencia del TSJ de Madrid de fecha 19 de enero de 2015, resuelve que hay inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad en un caso en el que el trabajador fue despedido en una primera ocasión siendo declarado nulo tal despido y habiéndosele readmitido, se procede a despedirle de nuevo por causas económicas. Se entiende por el Tribunal que hay una causa objetiva que nada tiene que ver con el ejercicio de la tutela judicial por parte del trabajador.

Esta resolución nos ofrece además nuevas notas definitorias de esta garantía de indemnidad que hasta el momento no habíamos sacado a colación. 

En este sentido, el TSJ aclara que la tutela que ofrece la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas con anterioridad, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental.

En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo.

Del análisis de la jurisprudencia nos encontramos además que, entre el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela por parte del trabajador y la reacción empresarial debe haber una conexión temporal. Evidentemente no es lo mismo que el trabajador haya recurrido a su tutela judicial y en la semana siguiente se le despida, a que por el contrario, se le despida a los 8 años de haber efectuado dicha reclamación. En estos casos, la jurisprudencia analiza caso por caso sin precisar un marco temporal “idóneo”.

A título de ejemplo, podemos citar la sentencia de 4 de Abril de 2007 de la Sala de lo Social de Granada del TSJ de Andalucía, que trata el caso de una denuncia de un trabajador ante la Inspección de Trabajo el día 3 de febrero de 2006 y un despido en fecha 13 de marzo de ese mismo año. La resolución establece que “la conexión temporal (…) no reviste duda” por la cercanía temporal.

Área
Share
This