Normativa estudiada
En febrero de 2012 se realizó la reforma laboral del Estatuto de los Trabajadores que ahora ha sido revisada y transformada por el nuevo RDL 32/2021 de 28 de diciembre que vamos a comentar.
Esta reforma ha mantenido aspectos inalterables de la impulsada en febrero de 2012 por el Partido Popular, tales como la supresión de los salarios de tramitación, la rebaja de la indemnización para los despidos improcedentes y la supresión de la autorización administrativa para la aplicación de los Expedientes de Regulación de Empleo. No obstante, sí que realiza modificaciones de calado, como ahora explicaremos.
Simplificación de contratos.
Se pretende favorecer la estabilidad en el empleo y reducir la tasa de temporalidad de los contratos, reforzando el contrato indefinido y modificando las causas de contratación temporal:
Contrato formativo con dos modalidades:
- El de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Sustituye a los de Formación anteriores.
- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Sustituye al anterior llamado de Prácticas.
Contrato por obra o servicio determinado:
Una de las cuestiones más relevantes de este apartado es la supresión de esta modalidad contractual, que ciertamente ha sido ampliamente cuestionada por la jurisprudencia tanto nacional como comunitaria.
Contratos eventuales:
Sólo podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si se incumplen los requisitos legales, las personas trabajadoras adquirirán la condición de fijas.
Contrato por circunstancias de la producción o sustitución de vacaciones:
Son los que se justifican en el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos para los fijos-discontinuos.
Su duración será como máximo de 6 meses, ampliable a un año con una sola prórroga si así lo prevén los convenios colectivos sectoriales.
Contrato de 90 días:
Cuando existan situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Los requisitos para este tipo de contratos son:
- Máximo de 90 días en el año natural.
- Los 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.
- Se deberá concretar la causa en el contrato.
- En el último trimestre de cada año, la Empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Contrato de Fijo Discontinuo:
Se equipara la cobertura del contrato fijo discontinuo estacional o intermitente, con el fijo periódico. Se pretende potenciar la utilización de este tipo de contratos dotándole de los mismos derechos que los fijos periódicos. También se podrán utilizar este tipo de contratos para las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas, lo que antes de esta reforma se realizaba mayoritariamente mediante contratos por obra o servicio, ahora desaparecidos. Tendrán derecho a prestaciones de desempleo para los períodos de inactividad y se promoverán las reformas necesarias para el acceso a los subsidios de desempleo en las mismas condiciones que los fijos periódicos.
Subcontratación de obras y servicios.
El objetivo de la modificación es procurar la necesaria protección a las personas trabajadoras de la contrata o subcontrata, evitando una competencia empresarial basada de manera exclusiva en peores condiciones laborales. Dicho de otro modo, la externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas.
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderán solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista tenga convenio propio, se aplicará éste en los términos del art. 84.
Cotización adicional en contratos de duración determinada.
Los contratos de duración determinada de corta duración estarán penalizados en la cotización a la S.Social:
- Si son inferiores a 30 días tendrán un recargo a la finalización del contrato consistente en multiplicar por 3 la cuota resultante de aplicar la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes.
- Esta cotización adicional no se aplicará cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.
Disposiciones transitorias sobre la contratación temporal:
- Los suscritos hasta el 30/12/2021 se regulan por la normativa vigente al formalizar el contrato y se mantiene su duración máxima.
- Los suscritos desde el 31/12/2021 hasta el 30/03/2022 no podrán durar más de seis meses
- Respecto a los límites del encadenamiento de contratos, se toma en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor de este RDL.
- Adquisición de condición de fijo por la prestación de servicios en modalidad temporal: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
- Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
- Cuando la persona trabajadora pase de temporal a fijo, la empresa deberá emitirle un documento justificativo de su nueva condición de fija, notificándoselo a la representación legal de los trabajadores. En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.
Ultraactividad de los convenios.
Con el objetivo de prorrogar las condiciones laborales vigentes hasta que se pacte un nuevo convenio colectivo, se mantiene la vigencia de éstos, aunque haya vencido el plazo inicialmente pactado. Es decir, se mantiene la ultraactividad de los convenios y por tanto se garantiza el mantenimiento de las condiciones salariales pactadas en el mismo hasta su renovación.
Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización en el empleo.
Aprovechando la experiencia adquirida en esta materia durante la pandemia, se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones –artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores–, y un nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo –artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal– para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.
Así mismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente.
Sin perjuicio de lo anterior, la modificación del artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.
Salario mínimo interprofesional.
Y a través de su Disposición Adicional Séptima se prorroga el vigente Salario mínimo interprofesional para 2021: 965€ brutos mensuales por catorce pagas, hasta que se llegue a un nuevo pacto para su incremento en el 2022.
Entrada en vigor
La norma entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021, excepto algunos preceptos que prevén una vacatio legis de tres meses para la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación.
Convalidación.
Como todo Real Decreto-ley, debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados, por lo cual su contenido puede sufrir reformas o ser rechazado en dicho trámite parlamentario.
Esperamos que esta información os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.
