Normas básicas laborales

Contratación de trabajadores

Las altas en Seguridad Social de las personas trabajadoras deben realizarse con carácter previo al inicio de su relación laboral y los contratos que se suscriban deben registrarse en el Servicio Público de Empleo, en los diez días siguientes.

Trabajo a distancia y teletrabajo.

Desde septiembre de 2020 se ha regulado el trabajo a distancia y la obligación de formalizar por escrito las condiciones que regirán el mismo, que deberá hacerse antes de su inicio. La Empresa debe asumir los gastos que origine el teletrabajo. Es de aceptación voluntaria para las partes y reversible al término de la duración pactada. Os remitimos al artículo de nuestra web donde comentamos los detalles sobre el real decreto ley del trabajo a distancia y teletrabajo.

Es importante señalar, que las empresas que tengan implantado el sistema de trabajo a distancia o teletrabajo deben ponerlo en conocimiento de su empresa de prevención, ya que ésta debe realizar la evaluación de riesgos laborales del puesto de cada persona trabajadora en su domicilio o en caso de negativa de éstas, constancia por escrito.

Reconocimiento médico.

Las Empresas deben ofrecer un reconocimiento médico previo al comienzo de la relación laboral y deben igualmente repetirlo anualmente. Es de aceptación voluntaria por parte del trabajador, pero si éste no desea hacerlo, deberá firmar la renuncia por escrito. La empresa de Prevención de Riesgos Laborales de que tengáis contratada a tal fin, os informará al respecto. Este reconocimiento no exime del cumplimiento de la normativa de prevención de Riesgos Laborales en lo referente a la vigilancia de la Salud Laboral que hemos mencionado en el punto anterior.

Abono de salarios.

Los salarios deben ser abonados a las personas trabajadoras al vencimiento del mes en curso por cualquier medio que garantice su cobro. Es obligatorio entregarle una copia del recibo de salarios, que deberá conservar en su poder. Puede enviarse por medios electrónicos. No es imprescindible que las partes firmen la nómina, siempre y cuando se pueda acreditar su abono.

Obligación de registro retributivo de salarios.

Con el fin de evitar la brecha salarial entre mujeres y hombres, todas las empresas deben contar con un registro salarial desde abril del 2021. Dada la importancia del tema, os remitimos al enlace de nuestro artículo donde hablamos de los aspectos más relevantes de la norma y su forma de aplicación.

Calendario laboral.

Ha de estar en el centro de trabajo en sitio visible y debe reflejar las circunstancias de jornadas, horarios, etc. de la empresa. Podéis descargaros aquí un ejemplar del calendario laboral, o los que necesitéis, según los centros de trabajo de la empresa.

Plan de prevención de riesgos laborales.

Merece especial mención la obligación de contar con un plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, así como con un delegado de prevención en el centro de trabajo o la contratación de los servicios de prevención con una empresa especializada. Dada la importancia de este tema, os invitamos a consultar el artículo de nuestro blog sobre prevención de riesgos laborales donde podréis ampliar la información al respecto.

Registro diario de jornada.

Desde mayo de 2019 es obligatorio llevar un registro de inicio y finalización de la jornada para todas las personas trabajadoras, tanto a tiempo completo como parcial. Hacemos a continuación un resumen de nuestras recomendaciones al respecto:

  • Los registros deben ser hechos en el momento, es decir la hora de inicio debe de ser registrada cuando la persona trabajadora comienza su jornada laboral y la hora de finalización cuando la termina.
  • La Empresa está obligada a conservar dichos registros de jornada durante un mínimo de 4 años y tenerlos a disposición de la persona trabajadora o de la Inspección de Trabajo.
  • Si se trata de una persona trabajadora a tiempo parcial, existe la obligación de entregarle copia del resumen mensual de horas trabajadas. En el caso de incumplimiento de estas obligaciones, el contrato se presumirá celebrado a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
  • El registro puede llevarse a cabo en papel o por medios digitales, siempre que acrediten de manera fehaciente y fiable su veracidad y su no manipulación o falsificación
  • No es imprescindible registrar los períodos de descanso, pero nuestro consejo es que conste la realidad de la jornada con las interrupciones que no sean trabajo efectivo, tales como comidas, hora del bocadillo, ausencias de cualquier tipo, etc.
  • También recomendamos que se firmen protocolos de acuerdos con los trabajadores o sus representantes legales sobre qué se va a considerar tiempo efectivo de trabajo y qué no (viajes de empresa, tiempo a disposición, cursos, eventos, etc).

Para ampliar esta información os remitimos al artículo publicado en nuestra web donde hablamos del registro horario y abordamos los puntos clave para evitar sanciones.

Jornada de trabajo.

Las horas pactadas entre la empresa y la persona trabajadora, se consideran de trabajo efectivo, de tal forma que tanto al inicio como al final de la jornada de la persona trabajadora debe encontrarse en su puesto de trabajo, sin que se considere tiempo efectivo el que utiliza para los desplazamientos, cambios de ropa, etc.

Vacaciones.

Las personas trabajadoras tienen derecho a unas vacaciones anuales de treinta días naturales o el equivalente en días laborables, según especifique el convenio de aplicación en cada actividad o pacto entre las partes. Si la persona trabajadora entra en el transcurso del año, disfrutará la parte proporcional computada hasta diciembre. Su disfrute debe hacerse dentro del año natural, salvo pacto en contrario, que debe constar por escrito.

Las vacaciones deben pactarse de común acuerdo y la empresa debe elaborar en el primer trimestre del año un calendario anual de vacaciones donde se establezcan los períodos de disfrute, que deberá ir firmado por las partes o con la debida constancia de aceptación por ambas partes en plataformas digitales. La empresa puede dejar fuera los períodos de máxima actividad.

Ausencias y permisos retribuidos.

Los permisos retribuidos a los que tienen derecho las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, son los que rigen con carácter general en el Estatuto de los trabajadores, con independencia de lo que puedan mejorar los convenios colectivos de cada actividad:

  • 15 días en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
  • Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho o cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado de ella.
  • Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si existe la necesidad de desplazamiento, el permiso se amplía en dos días.
  • 1 día por traslado del domicilio.
  • El tiempo indispensable para deberes de carácter público, salvo que se establezca un tiempo superior en norma legal o convencional.
  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
  • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
  • En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
  • Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
  • Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
  • Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Plan de igualdad.

Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación de elaborar un plan de igualdad. Hablamos sobre los planes de igualdad en este artículo donde podréis ver en más detalle las condiciones y plazos para su confección.

Canal de denuncias.

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras tienen obligación de establecer un canal de denuncias cuya finalidad es arbitrar los mecanismos necesarios para facilitar la denuncia de las prácticas ilegales administrativas o penales de sus empresas o empleados y garantizar su protección y anonimato. Podéis ampliar esta información en este artículo publicado en nuestro blog.

Protocolo de acoso laboral.

Las empresas están obligadas a confeccionar un protocolo de acoso laboral que contemple aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar este tipo de situaciones en el entorno laboral, sean por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Entre otras medidas, debe implementarse un canal de denuncias, que permita al acosado poner en conocimiento de la empresa su situación. Se pretende con ello erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a las personas trabajadoras que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

Protección de datos.

El Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 (GDPR) y la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre (LOPDGDD) obliga a  las Empresas a informar a las personas trabajadoras de las obligaciones de ambas partes en las siguientes materias:

–      Existencia de ficheros con datos de carácter personal.

–      Autorización para la cesión de los datos personales a terceros.

–      Deber de confidencialidad.

Estos documentos que recomendamos vayan en documento aparte de los contratos de trabajo, deben firmarlos todas las personas trabajadoras, tanto los de nuevo ingreso como los que ya estén en plantilla y deben ser redactados y facilitados por vuestros proveedores de servicios de protección de datos, quienes responderán de la obligación de manteneros al día sobre posibles variaciones al respecto.

 

Dada la amplitud de normas de obligado cumplimiento en el ámbito laboral, hemos realizado un resumen de las mismas que esperamos os sea de utilidad, pero os rogamos contactéis con nosotros para ampliación de esta información, dudas o consultas sobre cualquiera de ellas.