MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

gestorias en Madrid centro

La dirección de una empresa, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo según el art. 41 del estatuto de los trabajadores.

1. ¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé en el apartado 15.1.

2. ¿Cuántos tipos de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL existen?

Dos, individuales o colectivas:.

a) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL INDIVIDUAL hace referencia, exclusivamente, al contrato de trabajo de un trabajador aislado o a varios trabajadores si no se alcanzan los valores para ser considerada colectiva.

b) La MODIFICACIÓN SUSTANCIAL COLECTIVA es aquella que afecta, como mínimo:

-10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

-El 10 % en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

-30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

3. ¿Qué procedimiento debe seguir el empresario si quiere modificar las condiciones de trabajo de uno o varios de sus empleados con carácter individual?

1º.- Notificar al empleado (así como a sus representantes legales, en caso de existir) la modificación de las condiciones de trabajo, amparándose, como hemos dicho antes, en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por la importancia de su contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debe hacerse por escrito y en ella deben detallarse las causas que justifican la modificación, a fin de no producir indefensión en el trabajador. Los requisitos formales son muy exigentes y los defectos en su tramitación son muy habituales, dando lugar a la nulidad o improcedencia de la medida en caso de impugnación por parte del/los trabajadores afectados. Por ello recomendamos a ambas partes que cuenten con el asesoramiento de un Laboralista

2º.- La notificación debe hacerse al menos con QUINCE DÍAS de antelación al momento en que deba entrar en vigor.

4. ¿Qué procedimiento debe seguir el empresario si quiere modificar las condiciones de trabajo de forma colectiva?

1º.- Notificar a la representación legal de los trabajadores la iniciación de un período de consultas de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de extinción de su contrato con indemnización de 20 días de salario por año trabajado en caso de que la medida les resulte perjudicial.

2. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra la decisión del empresario se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual antes indicada. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Insistimos en la necesidad para ambas partes de contar con el asesoramiento profesional de un despacho laboralista por la trascendencia de la medida y los efectos que pretende desarrollar.

5. ¿Qué puede hacer el trabajador ante una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL de algún aspecto de su contrato?

El trabajador podrá actuar de cuatro maneras, claramente diferenciadas.

1º. – ACEPTAR LA MODIFICACIÓN IMPUESTA y seguir trabajando en las nuevas condiciones.

2º.- RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO, podrá rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades si la medida le resulta perjudicial.

3º.- SOLICITAR LA RESOLUCIÓN JUDICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: si el trabajador entiende que las causas aducidas no son ciertas o ha habido un incumplimiento de cualquiera de los preceptos del artículo 41, del Estatuto de los Trabajadores, podrá acudir al auxilio de los Tribunales para que éstos resuelvan el contrato percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 /33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades).

4º.- IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL: si el trabajador entiende que las causas aducidas por el empresario son falsas, no se ha respetado el preaviso o se ha incumplido cualquier parte del procedimiento legalmente previsto, el trabajador podrá pedir al Juzgado de lo Social que declare nula o injustificada la modificación y que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo.

Debemos precisar que, en tanto en cuanto el Juzgado no resuelva, la modificación es plenamente operativa y debe cumplirse.

 

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