Nulidad del despido por enfermedad

En este artículo analizaremos la novedosa Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio), con vigencia desde 14/7/2022, que introduce en su texto una mayor especificación acerca de la calificación de los despidos cuando la persona trabajadora se encuentra en incapacidad temporal (IT).

Antecedentes:

La Constitución Española (artículo 14) y el Estatuto de los Trabajadores (artículo 17) prohíben todo tipo de discriminación en cualquier condición laboral, lo que provoca la nulidad de los despidos derivados de estas causas.

No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha venido pronunciado reiteradamente sobre la nulidad o improcedencia del despido efectuado cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT). Hasta ahora, la tendencia era declarar la improcedencia y no la nulidad de los despidos, salvo supuestos flagrantes de discriminación.

El alto tribunal entendía que

La mera situación de enfermedad, incluso derivada de contingencias profesionales, o la imputación de bajo rendimiento, no comportaba la calificación del despido como nulo.

Y ello es así dado que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación. Y que el despido debido a la morbilidad del trabajador, si bien es ilícito, no está contemplado como causa de nulidad, por lo que debe declararse la improcedencia.

Nueva legislación:

Mediante la publicación novedosa de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio), con vigencia desde 14/7/2022, se ha abierto un nuevo camino para el tratamiento de estos despidos en IT de indudables consecuencias prácticas, que introduce en su texto una mayor especificación acerca de la calificación de los despidos cuando el trabajador se encuentra en incapacidad temporal.

La nueva ley especifica de forma clara y explícita el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en situaciones de “enfermedad o por condición de salud”.

De entre el articulado de la precitada nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, destacan los siguientes, a los efectos aquí señalados:

  • Artículo 2.1: ámbito subjetivo de aplicación de la ley: “Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
  • Artículo 2.3: “ La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.
  •  Artículo 30: “1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

¿Qué va a ocurrir a partir de ahora?

Parece evidente que a partir de ahora los Tribunales deben aplicar esta reciente normativa y vigilarán mucho más los despidos realizados a una persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal o que se encuentre enferma o con una especial condición de salud, pues la nueva Ley incide específicamente en la condición discriminatoria de estos despidos y los incluye en la calificación de despidos nulos.

Como sabemos, la calificación de nulidad de un despido implica la obligada readmisión de la persona trabajadora, con abono de las cotizaciones y salarios desde que se produjo el despido, más la indemnización que pueda establecer el Juzgador por la vulneración del derecho fundamental de no discriminación.

Por poner un ejemplo muy repetido en el ámbito laboral, hasta ahora era frecuente despedir a una persona trabajadora en situación de IT utilizando la figura del bajo rendimiento o cualquier otra sin especificación ni fundamento y sin que hubiera el más mínimo indicio de veracidad.

Con la redacción de esta nueva ley, la empresa está obligada a acreditar que las causas alegadas para despedir son ciertas y no relacionadas con la situación de enfermedad de la persona trabajadora, ya que en caso contrario el despido será declarado nulo, con las consecuencias que acabamos de indicar.

 

Esperamos que esta información os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.