Planes de igualdad e igualdad retributiva

En el BOE de 14/10/2020 han sido publicados dos Reales Decretos en materia de igualdad en las empresas que consolidan la legislación ya existente y avanzan en otros aspectos. En este artículo procedemos al análisis de ambos

RD 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE

Este RD regula los planes de igualdad y su registro y modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Su objetivo es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad entre hombres y mujeres, que fue reformada por el RDL 6/2019, de 01 de marzo.

¿Cuándo entra en vigor?

Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021 (a los tres meses de su publicación en el BOE).

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

¿Qué pretende el plan de igualdad?

Conseguir que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

¿A quién obliga?

A las empresas de 50 ó más personas trabajadoras, quienes deberán elaborar un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido previsto en este RD. Para las demás empresas, la elaboración e implantación del Plan de Igualdad es voluntario.

El cómputo de trabajadores de la empresa se realiza sumando los trabajadores de todos los centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Una vez alcanzado el umbral de 50 trabajadores hay que negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad, aunque luego baje de 50 el número de empleados.

¿Cómo se negocia el plan?

Sin perjuicio de mejoras del convenio colectivo, la constitución de la Comisión Negociadora se realizará en el plazo máximo de 3 meses desde la obligación legal de elaborar el Plan de igualdad.

Ha de estar negociado, aprobado y solicitado su registro en el plazo máximo de un año desde el inicio del procedimiento de negociación.

La Comisión negociadora por parte de las personas trabajadoras estará representada por el Comité de Empresa. Si no existiera, por votación entre éstas.

Las partes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo, que requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de las personas trabajadoras que componen la comisión negociadora. Si no fuera así, se puede acudir a los procedimientos de solución de conflictos.

El Plan, voluntario u obligatorio, con acuerdo o sin él,  debe ser registrado en la autoridad laboral competente para su depósito, registro y publicidad.

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Qué es el diagnóstico de la situación?

La primera fase de elaboración del Plan de Igualdad es el diagnóstico de situación, que al menos debe contener:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Qué contenido mínimo debe tener el plan de igualdad?

Tras la elaboración del diagnóstico previo, se negocia y elabora el Plan de igualdad con el contenido mínimo recogido en el RD y que básicamente debe incluir:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

¿Cuánto dura el plan de igualdad?

 La vigencia máxima del Plan de Igualdad es de 4 años y podrán revisarse en cualquier momento. Su seguimiento se realizará por la Comisión nombrada a tal efecto.

¿A quién afecta?

 A todas las personas trabajadoras, incluidas las cedidas de ETT mientras presten servicios en la empresa.

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE

¿Cuál es su objetivo?

El objeto de este RD de igualdad retributiva entre mujeres y hombres es reforzar el anterior, estableciendo medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

¿Cuándo entra en vigor?

Entrada en vigor: 14/04/2021 (a los 6 meses de su publicación en el BOE).

¿A quién afecta?

A diferencia del RDL comentado anteriormente de Igualdad, la obligación del registro retributivo obliga a todas las empresas.

¿Qué es el principio de transparencia retributiva?

Las Empresas estarán obligadas a aplicar este principio a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres. Se entiende como tal aquel que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.  Tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando se desempeña un trabajo de igual valor, pero se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto:

  • Registros retributivos.
  • Auditoría retributiva
  • Sistema de valoración de puestos de trabajo
  • Derecho de información de las personas trabajadoras.

¿En qué consisten estos instrumentos?

Igual retribución por trabajo de igual valor: se aplicará a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores empleados.

Se entiende que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Registro retributivo: todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos. Se elaborará atendiendo a lo establecido en el art. 5 de este RD

Auditoría retributiva: Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

¿Qué pasa si la empresa no cumple?

La información de los datos retributivos o su ausencia serán tutelados judicial y administrativamente, incluidas sanciones de la Inspección de Trabajo.

………..

Queda pendiente que estos RD se vayan complementando con nueva normativa y modelos que facilite la Administración, para lograr homogeneidad en el cumplimiento de las disposiciones.

Como siempre, en Área Laboral estamos a su disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con este artículo u otras materias en el ámbito laboral.