Planes de igualdad

En el BOE de 14/10/2020 se ha publicado el Real Decreto 901/2020 que consolida la legislación ya existente en materia de igualdad y avanza en otros aspectos. En este artículo procedemos a su análisis

Este RD regula los planes de igualdad y su registro y modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Su objetivo es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad entre hombres y mujeres, que fue reformada por el RDL 6/2019, de 01 de marzo.

¿Qué objetivos tiene el plan de igualdad?

Conseguir que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, respeten la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Los objetivos principales son:

  1. Alcanzar la igualdad de sexo mediante la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
  2. Promover una cultura organizacional sensible al género que difunda los valores de igualdad que la entidad aplica en sus principios.
  3. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
  4. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas en el colectivo de personas trabajadoras infra representadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
  5. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa, tanto interna como externa.
  6. Información específica al género sub representado de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.
  7. Promover y difundir una imagen interna y externa de la entidad comprometida con la igualdad de oportunidades.
  8. Garantizar igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad retributiva en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.
  9. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
  10. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.

¿A quién obliga?

A las empresas de 50 ó más personas trabajadoras, quienes deberán elaborar un Plan de Igualdad, con el alcance y contenido previsto en este RD. Para las demás empresas, la elaboración e implantación del Plan de Igualdad es voluntario.

¿En qué plazo se debe tener implantado el Plan de Igualdad?

  • Empresas de más de 250 personas trabajadoras ya deben tener elaborado y aprobado el plan.
  • Empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250, el 7 de marzo de 2020.
  • Empresas de más de 100 personas trabajadoras y hasta 150, el 7 de marzo de 2021.
  • Empresas de más de 50 personas trabajadoras y hasta 100, el 7 de marzo de 2022.

¿Cómo se computa la plantilla?

El cómputo de las personas trabajadoras de la empresa se realiza sumando los trabajadores de todos los centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Una vez alcanzado el umbral de 50 trabajadores hay que negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad, aunque luego baje de 50 el número de empleados.

¿Cómo se negocia el plan?

Sin perjuicio de mejoras del convenio colectivo, la constitución de la Comisión Negociadora se realizará en el plazo máximo de 3 meses desde la obligación legal de elaborar el Plan de igualdad.

Ha de estar negociado, aprobado y solicitado su registro en el plazo máximo de un año desde el inicio del procedimiento de negociación.

La Comisión negociadora por parte de las personas trabajadoras estará representada por el Comité de Empresa. Si no existiera, por votación entre éstas.

Las partes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo, que requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de las personas trabajadoras que componen la comisión negociadora. Si no fuera así, se puede acudir a los procedimientos de solución de conflictos.

¿Qué es el diagnóstico de la situación?

La primera fase de elaboración del Plan de Igualdad es el diagnóstico de situación, que al menos debe contener:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  10. Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.
  11. Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
  12. El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

En el Plan de Igualdad se expondrán los resultados del diagnóstico, enumerando los aspectos y las áreas en las que se deban introducir mejoras tras conocerse la situación real de la empresa en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, se establecerán los objetivos a alcanzar, sobre la base de los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución.

¿Qué contenido mínimo debe tener el plan de igualdad?

Tras la elaboración del diagnóstico previo, se negocia y elabora el Plan de igualdad con el contenido mínimo recogido en el RD y que básicamente debe incluir:

  1. Partes que lo conciertan.
  2. El ámbito de aplicación del plan.
  3. Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  5. Objetivos del plan.
  6. Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  7. Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  8. Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  9. Sistema de seguimiento.
  10. Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  11. Procedimiento para la modificación.

Implantación y seguimiento del Plan de igualdad

En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el mismo, que serán seguidas y controladas por la Comisión de Igualdad e informará anualmente a los representantes de los trabajadores sobre su evolución.

Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.

¿Es obligatorio su Registro?

El Plan, voluntario u obligatorio, con acuerdo o sin él,  debe ser registrado en la autoridad laboral competente para su depósito, registro y publicidad.

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

¿Cuánto dura el plan de igualdad?

La vigencia máxima del Plan de Igualdad es de 4 años y podrán revisarse en cualquier momento. Su seguimiento se realizará por la Comisión nombrada a tal efecto.

¿A quién afecta?

A todas las personas trabajadoras, incluidas las cedidas de ETT mientras presten servicios en la empresa.

¿A qué sanciones se enfrentan las empresas que no realicen el Plan o lo incumplan?

Existen dos posibles incumplimientos que determinarán la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39, LISOS:

  • Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. (apdo. 13, art. 7 LISOS según redacción aportada por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo).
  • Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (apdo. 17, art. 8 LISOS) de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de la LISOS [Sustitución de sanciones por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa].

¿Cuándo entra en vigor?

Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021 (a los tres meses de su publicación en el BOE).

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

 

Como siempre, en Área Laboral estamos a su disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con este artículo u otras materias en el ámbito laboral.