Como consecuencia del acuerdo alcanzado entre Patronal, Sindicatos y Gobiernos, en el día de ayer, 13 de mayo de 2020, el BOE ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, con vigencia del mismo día de su publicación, por el cual se adoptan medidas relativas a los ERTE regulados por los RDL 8 y 9/2020, tanto por fuerza mayor (artículo 22 RDL 8/2020) como por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción; artículo 23 RDL 8/2020).
Este nuevo RDL se preocupa con carácter principal, de la prórroga de los ERTE por fuerza mayor y sus consecuencias y sus consecuencias, así como de delimitar el ámbito objetivo y subjetivo de la normativa relativa a la salvaguarda de empleo, pues la parca regulación establecida en el RDL 8/2020 daba origen a muchas interpretaciones y dudas.
A efectos prácticos, los puntos clave son los siguientes (conjugando el nuevo RDL 18/2020 con los anteriores RDL 8 y 9/2020):
- Se establece la extensión hasta el 30 de junio de 2020 de los efectos de los ERTE por fuerza mayor ya aprobados.
- Se establecen dos categorías de fuerza mayor: TOTAL, para los que no pueden reiniciar su actividad; PARCIAL, para los que pueden desarrollar parcialmente su actividad.
- Las empresas deberán comunicar a la Autoridad Laboral (Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid) la renuncia total al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha en que haya finalizado la aplicación del ERTE.
- En todo caso, las empresas deberán comunicar a la TGSS y al SEPE todas las variaciones que se vayan produciendo respecto de las medidas aplicadas individualmente a cada trabajador afectado por el ERTE para que se tramiten adecuadamente las prestaciones de desempleo de los afectados.
- En caso de que la vigencia de los ERTE por fuerza mayor terminara el 30 de junio de 2020 y persistieran las dificultades de la empresa derivadas de la Covid-19, debería formalizar un ERTE por causas ETOP con los requisitos del artículo 23 del RDL 8/2020 (es decir, constitución de comisión negociadora y formalización de periodo de consultas). La importante novedad es que el nuevo expediente ETOP retrotraerá sus efectos a la finalización del ERTE por fuerza mayor, con lo cual ya no hay posibilidad de días intermedios entre ambos expedientes que perjudiquen a la empresa ni al trabajador (antes de este cambio, el ERTE por causas ETOP solo tenía efecto tras la finalización del periodo de consultas, bien con acuerdo o con la decisión empresarial si no había acuerdo). Es decir, no habrá lagunas temporales entre el ERTE por fuerza mayor ya existente y el nuevo ERTE por causas ETOP.
- Así mismo, la tramitación de estos ERTE por causas ETOP se puede iniciar mientras aún esté vigente un ERTE por fuerza mayor. Así se puede prever mejor la transición del ERTE autorizado por fuerza mayor al nuevo ERTE por ETOP, sin sorpresas para los trabajadores ni para la empresa, y sin prisas injustificadas.
- Se extienden las medidas extraordinarias de protección por desempleo establecidas anteriormente (no se tomará en cuenta el desempleo consumido a efectos de desempleos futuros y derecho a prestación para todos los trabajadores aunque no reúnan período de carencia)
- Se extiende la exoneración de cuotas de S.Social para los expedientes de fuerza mayor que mantengan su actividad totalmente suspendida para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para las empresas que superen dicha cifra.
- Para los que reanuden parcialmente la actividad, las empresas tendrán exoneración de cuotas en S.Social respecto de los períodos y porcentajes de jornadas trabajadas desde el reinicio, del 85% en mayo y del 70% en junio si cuentan con menos de 50 trabajadores y de 60 y 45%, para más de 50 trabajadores.
- Las empresas que reanuden parcialmente la actividad, pero mantengan algunas personas trabajadoras de la plantilla con los contratos suspendidos, cotizarán respecto de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, con una exención de cuotas de S.Social del 60% para la aportación empresarial del mes de mayo y del 45% para la de junio, a partir de la fecha de efectos de la renuncia de los que se incorporan al trabajo en su totalidad. El porcentaje será del 45 y 30% respectivamente, para empresas de más de 50 trabajadores.
- Limitaciones: no podrán acogerse a ERTE por fuerza mayor las empresas con domicilio fiscal en paraísos fiscales. Las empresas que se acojan a ERTE por fuerza mayor y pidan la exoneración de cuotas de Seguridad Social no podrán repartir dividendos (salvo que tengan menos de 50 trabajadores). Sí pueden repartir dividendos si primero devuelven las exoneraciones de cuota obtenidas.
- Una novedad importante regulada en la Disposición Adicional Primera es la posibilidad de prórroga de los ERTE por fuerza mayor en atención a razones sanitarias que subsistan pasado el 30 de junio y sus beneficios de exención de cuotas y protección por desempleo
- Posibilidad de extensión de beneficios de exención de cuotas en S.Social para los empresarios y protección de desempleo para las personas trabajadores a los de causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP).
- También como novedad, se introduce la modificación de la Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020, que revisa la cláusula de salvaguarda del empleo y aclara algunos dudas de interpretación en los siguientes términos:
- La empresa debe cumplir el compromiso de mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de las personas afectadas por el expediente.
- Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes (salvo despido declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o válida extinción de los contratos temporales). Esta modificación viene a aclarar las diferentes interpretaciones que había en la anterior redacción sobre si el incumplimiento se consideraba total por un solo despido o tenía que ser por el conjunto de trabajadores afectados.
- No resultara de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
- Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.
Esta es por tanto, la regulación a día de hoy. Como suele ocurrir con los RDL, pueden sufrir modificaciones en su aprobación parlamentaria o por decisión gubernativa.
En Área Laboral estamos a vuestra disposición para cuantas dudas os pueda necesitéis aclarar sobre éste u otros aspectos de la normativa laboral.
