Reforma Régimen Especial Empleadas de Hogar

Resumen de la norma

Con fecha 08 de septiembre se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022 de 6 de septiembre para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras del hogar familiar.

Se pretende equiparar las condiciones de trabajo y seguridad social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, otorgando el derecho al desempleo y Fogasa y acotando la figura del desistimiento.

También se establecen fuertes bonificaciones en las cotizaciones a cargo de la empleadora por dichas contingencias, en atención a las especiales características de este colectivo.

Obligación de alta y cotización por parte de la empleadora

La anterior legislación eximía a la empleadora de la obligación de tramitación de alta en contratos inferiores a 60 horas mensuales, dejando al acuerdo de las partes quién realizaba el alta y se encargaba de las cotizaciones, lo que propiciaba situaciones de desprotección y falta de cotización de este colectivo.

La Disposición Adicional Segunda de la presente norma hace responsable a la empleadora de la obligación de altas, bajas, modificaciones e ingreso de las cuotas conjuntas por cotizaciones de las personas empleadas de hogar, independientemente de las horas trabajadas para dicha empleadora, lo que será de aplicación a partir del 1 de enero de 2023.

Las empleadoras que tuvieran contratadas personas empleadas de hogar con anterioridad por las que no estuvieran asumiendo la obligación de ingreso de las cotizaciones, deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas, datos bancarios donde cargar los recibos y entidad gestora por la que optan para la cobertura de las contingencias profesionales.

Todo ello se entiende, con independencia de que cada parte asuma  las cotizaciones a su cargo, cuya deducción deberá practicar la empleadora en la nómina de la persona empleada mensualmente.

Contrato de trabajo

Obligación de contrato por escrito en todos los casos. Antes de la reforma se podían realizar de forma verbal en trabajos de duración inferior a cuatro semanas.

Extinción del contrato

Hasta ahora la persona empleadora podía finalizar la relación laboral sin ninguna causa ni justificación con la figura del desistimiento.

Con el presente RDL, la extinción del contrato o el despido serán las que marca el Estatuto de los Trabajadores y se añaden, dado el carácter especial de la relación laboral, las siguientes causas:

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
• El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La decisión de extinguir el contrato debe realizarse por escrito y simultáneamente a la entrega de la carta. La empleadora tiene que poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un preaviso de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

En el caso de personas trabajadoras en régimen de internas, la decisión extintiva no podrá notificarse entre las diecisiete horas y las ocho del día siguiente, salvo faltas muy graves del deber de lealtad y confianza.

Esta nueva redacción a nuestro juicio, trata de definir la antigua forma de desistimiento, acotando sus casusas y manteniendo la indemnización reducida y preaviso de la legislación anterior.

Para el resto de causas de extinción del contrato, les es de aplicación el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores al igual que al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Protección Fogasa

Se incluye a este colectivo en el ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial para responder de las indemnizaciones en caso de impago por insolvencia o concurso de acreedores de sus empleadoras.

La indemnización máxima que abonará el FOGASA en caso de indemnización por extinción del contrato es de 12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con el límite de 6 mensualidades (RD 505/1985 art. 19.6 redacc RDL 16/2022).

La norma establece la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores para lo no regulado en este Real Decreto, por lo que entendemos que en caso de que se adeuden cantidades a las personas empleadas de hogar, les será de aplicación el art. 33 del mencionado Estatuto de los Trabajadores.

Protección por desempleo

Con este Real Decreto se incorpora la prestación por desempleo para este colectivo, adaptando así la LGSS a la sentencia de la TJUE de 24-2-2022.

Fecha de efectos:

• Si la relación laboral es de al menos 60 horas: 01/10/2022.
• Si es inferior a 60 horas mensuales: 01/01/2023.

Cotizaciones y bonificaciones

• Reducción por contratación

Se mantiene la reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, ya existente para aquellas familias que contraten una única empleada de hogar (Disposición Adicional Primera, apartado 1).

Alternativamente a lo anterior, las empleadoras podrán optar por aplicar una bonificación del 45% o 30%, según se determine reglamentariamente y sólo para la primera empleada (Disposición Adicional primera, apartado 2.)

• Reducción en la cuota por desempleo y Fogasa.

Bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y Fogasa (Disposición Adicional Primera, segundo párrafo).

La cotización por estas contingencias será obligatoria a partir del 1-10-2022.

• Familias numerosas:

A partir del 1 de abril de 2023 se eliminan las bonificaciones del 45% sobre la cuota empresarial por contingencias comunes para familias numerosas que contraten personas trabajadoras del hogar.

No obstante lo anterior, las empleadoras que vinieran beneficiándose de la bonificación del 45%, seguirán disfrutando de ella hasta la baja de la persona empleada de hogar. (Disposición Transitoria Tercera).

Según se establece en la Disposición Transitoria Tercera segundo párrafo, esta bonificación es incompatible con la bonificación del 20% del párrafo primero de la Disposición Adicional Primera y con la nueva bonificación pendiente de desarrollo del 45 por ciento o del 30 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia en
los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente.

Bases y tipos de cotización para fogasa y desempleo para 2022

Hasta el 31-12-2022, la base de cotización se mantendrán inalterables conforme a lo establecido por la LPGE 2022.
Respecto a los tipos de cotización, se mantienen los tipos por contingencias comunes y Accidentes de Trabajo y se añaden los nuevos de Desempleo y Fogasa de la disp.trans. 2ª, apartado 3, que serán aplicables a partir del 1 de octubre de 2022:

• Cuota por contingencias comunes: 28,30%, del que el 23,60% será a cargo de la empleadora, con las bonificaciones que le sean de aplicación y el 4,7% a cargo de la empleada.
• Cuota por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: 1,5% a cargo exclusivo de la empleadora.
• Desempleo: 6,05% del que el 5 % será a cargo del empleador y el 1,05 % a cargo de la persona empleada del hogar.
• FOGASA: 0,2 a cargo exclusivo de la empleadora.

Bases y tipos de cotización para 2023

La base de cotización es el tramo por el cual hay que cotizar a la S.Social según el salario pactado con la persona empleada. Hasta ahora había 10 tramos que en 2023 pasará a 8, ya que se eliminan los 2 más altos.

Sube la base de cotización mínima, que es la que se aplica a las personas empleadas de hogar que cobren menos de 269€

Los tipos de cotización y las bonificaciones siguen invariables con respecto a los de aplicación en 2022.

Esperamos que esta información os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier información relacionada con ésta u otras materias en el ámbito laboral.