Qué dice la normativa sobre los registros de la empresa al personal
El Estatuto de los Trabajadores establece en su art. 18 que la empresa podrá efectuar registros a su personal o sus taquillas bajo ciertas condiciones:
- Cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial o de las demás personas trabajadoras.
- Dentro del lugar de trabajo y en horas laborables.
- Con respeto a la dignidad e intimidad de la persona trabajadora.
- Con presencia del representante legal o de otra persona empleada, siempre que ello fuera posible.
Caso que analizamos: empleada registrada sin la presencia de un tercero
La sentencia que ahora comentamos trata de una trabajadora que prestaba servicios en un centro comercial. Al terminar su jornada y salir por la puerta de personal, sonó la alarma, lo que provocó que el vigilante de seguridad del centro registrara su bolso. Este encontró cuatro artículos de la tienda que la trabajadora no había abonado por importe de 8€.
La trabajadora fue despedida por esta causa y el Juzgado de lo Social Nº3 de Huelva declaró el despido procedente, al considerar probados los hechos y la gravedad del acto.
La empleada recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que declaró nulo el despido.
El Tribunal Supremo considera que el registro fue ilegal
La Empresa recurrió ante el Tribunal Supremo y este, en sentencia 874/2024 de 5 de junio, declara que el registro del bolso de la trabajadora sin estar presente un representante legal o, en su ausencia, otra empleada o empleado, resulta ilegal.
Es importante resaltar que el Tribunal Supremo no determina tal circunstancia por la protección del derecho a la intimidad de la persona trabajadora, sino por la garantía necesaria para la objetividad y eficacia de la prueba.
Calificación del despido al ser invalidada la prueba (el registro)
En circunstancias normales, la calificación de este despido sería la de improcedente, según lo argumentado anteriormente.
En este caso en concreto, la trabajadora estaba disfrutando de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, razón por la que al considerarse el despido no ajustado a derecho, opera la “nulidad automática” prevista en los artículos 53.4 y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como nulos los despidos realizados sin justa causa en situaciones de nacimiento de hija o hijo, cuidado de menor o de un familiar, adopción o acogimiento, lactancia del menor hasta los nueve meses, partos prematuros, etc.
Es decir, en este tipo de casos, los despidos solo pueden ser procedentes o nulos.
Consecuencias tras la declaración de nulidad
En los casos de declaración de nulidad, la empresa está obligada a la readmisión de la persona trabajadora en su mismo puesto y condiciones de trabajo y abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo hasta la readmisión, además de las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes.
Conclusión
Queremos llamar la atención sobre la importancia de un buen asesoramiento para evitar decisiones precipitadas, que como en el presente caso pueden traer consecuencias graves.
Esperamos que este artículo os sea de utilidad y como siempre, en Área Laboral estamos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier asunto relacionado con esta u otras materias en el ámbito laboral.
