REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO OBJETIVO

Gestoria Laboral requisitos despido objetivo

Articulo revisado 22 marzo 2016

Vamos a analizar ahora los extremos que debe contener una carta de despido objetivo, como ya adelantábamos en nuestro articulo de requisitos de una carta de despido disciplinario.

Los despidos por causas objetivas tienen como denominador común su origen en razones ajenas al propio trabajador y a su comportamiento.

Las formalidades a seguir en este tipo de despidos son varias:

En primer lugar, la decisión empresarial se notificará al trabajador por escrito con 15 días de antelación a la fecha de efectos del despido (abonando el salario correspondiente a este periodo en caso de no dar preaviso alguno). El despido por causas objetivas da derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. Es fundamental tener en cuenta que la indemnización debe ser puesta a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta de despido. En caso contrario, el despido será declarado improcedente por defectos formales.

Antes de entrar en la redacción de la carta de despido, hay que anticipar que no vamos a explicar todos y cada uno de los despidos por causas objetivas. Nos centraremos en los que pueden resultar de mayor interés para el lector, dado que han sido los más utilizados durante los últimos años. Estamos hablando de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Pero ¿cuándo se da cada una de estas causas? Aunque el Estatuto de los Trabajadores ofrece una definición de las mismas, no resulta tan ilustrativa como sería deseable, sobre todo teniendo en cuenta que dichas causas, aunque diferentes, suelen estar interrelacionadas entre sí. Todo ello ha contribuido a aumentar la confusión entre unas y otras, y la proliferación de cartas de despido en que se alegan múltiples causas en un “totum revolutum”, desconcertante. Por ello, vamos a dar una sencilla explicación del significado de cada una de ellas:

  • Causas económicas: Hacen referencia a variaciones (actuales o previstas) en los importes de ciertas magnitudes económicas. Por ejemplo: La empresa A, ha perdido 10.000 € este año. La empresa A ha ganado por ventas 1.000 € en cada uno de los tres primeros trimestres de este año, cuando el año pasado ganó 2.000 € en cada uno de estos trimestres. La empresa A realiza una extrapolación de sus resultados a día de hoy, descubriendo que va a obtener pérdidas por 5.000 € el año que viene (esto último deben ser datos contrastables y veraces y realizados por un experto, generalmente un perito que emita un informe económico previo a la toma de decisión).
  • Causas productivas: Se traducen en una disminución de las unidades de bienes o servicios vendidos por la empresa. Por ejemplo: La empresa B vendió este año 40.000 bolígrafos, cuando el año pasado había vendido 100.000.
  • Causas organizativas: Suelen asociarse con un término muy utilizado en los últimos tiempos, como es el “sobredimensionamiento” de la plantilla. Es decir, que la carga de trabajo es insuficiente para ocupar a todo el personal de la empresa. Por ejemplo: Las empresas C y D se fusionan, de modo que hay puestos que desarrollan funciones reiterativas.
  • Causas técnicas: Son las relativas a la introducción de nuevas tecnologías en el seno de la empresa que vienen a sustituir el trabajo que antes llevaban a cabo personas físicas. Por ejemplo: La empresa E introduce máquinas en toda su línea de montaje, reduciendo su necesidad de personal a un técnico que controle su buen funcionamiento.

Debe indicarse que la causa económica debe afectar a la totalidad de la empresa, o del grupo de empresas en que está inserta la sociedad que quiere llevar a cabo el despido para que pueda ser utilizada. Las restantes causas pueden afectar al conjunto de la empresa o a un solo departamento.

Centrándonos finalmente en el proceso de redacción de una carta de despido objetivo por alguna de las causas que se acaban de exponer, éste puede compararse con un proceso deductivo, en que se parte de lo general (la situación de la empresa o departamento) para llegar a lo particular (su repercusión en el trabajador).

En concreto, una buena carta de despido objetivo debería de reflejar la realidad de los siguientes ámbitos:

1.       El ámbito del mercado o sector en que opera la empresa (Opcional): Es aconsejable reducir al mínimo las referencias a la situación actual de crisis, ya que no aportan información relevante para que el trabajador comprenda los hechos que motivan su despido. Mucho más útil es exponer, en su caso, las peculiaridades que pueda tener el sector concreto en que opera la empresa, relacionando las mismas con las dificultades que pueda atravesar el mismo.

2.       El ámbito de la empresa o departamento: Es conveniente extenderse en este punto, haciendo referencia en todo momento a las particularidades que pudieran caracterizar a este nivel.

Las causas alegadas en la carta del despido deben fundamentarse debidamente, explicando de forma precisa:

  •  Su origen: No suele ser fácil de determinar, y puede ir desde la pérdida de unos determinados contratos al cambio de preferencias del público objetivo. Aun así, es aconsejable relatar cómo ha llegado la empresa a la situación actual, ofreciendo una evolución de la empresa de unos años a esta parte.
  •  Sus consecuencias en la empresa: En este caso hay que remitirse a la definición que ya se ha dado sobre cada una de las causas, demostrando la existencia de las mismas mediante el relato de hechos concretos que se den en el seno de la empresa o de un departamento. Para apoyar esta prueba,es recomendable la aportación de datos numéricos, siempre que no se abuse de este recurso, y se acompañen de una explicación del modo en que se han obtenido y de lo que vienen a demostrar.
  •  Medidas alternativas: Se relatarán las distintas medidas que ha adoptado la empresa para combatir su actual situación, acreditando que el despido ha sido el último recurso para superar la misma.

3.       El ámbito del trabajador: Este aspecto es el más importante de todos. Se debe relacionar la problemática global que se haya expuesto con la actividad concreta que desarrolla el trabajador, de modo que éste pueda comprender por qué la primera afecta a la segunda.

Asimismo, la carta de despido expondrá los criterios que se han utilizado para elegir al concreto trabajador destinatario de la misma, el sistema de valoración de cada criterio y el resultado obtenido por el afectado. Estos criterios deben ser objetivos, razonables y coherentes con los fines buscados. Ejemplos habituales de criterios de selección serían los de polivalencia, absentismo o capacitación.

En conclusión,     la redacción y comprensión de los entresijos de una carta de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es un tema muy delicado que requiere un profundo conocimiento de la legislación laboral. Por ello recomendamos a empresarios y a trabajadores, que se enfrenten a estos documentos con ayuda de un experto laboralista que les asesore sobre el curso de acción más conveniente a sus intereses.

En la práctica,      nos encontramos con que un alto índice de juicios por despido objetivo, se pierden en los tribunales por parte de la Empresa porque la carta que se redactó en su día no reunía alguno de los requisitos formales exigidos más que porque la empresa no estuviera en alguna de las situaciones que ampara la ley para estos despidos.

Para conocer el proceso de cálculo de la indemnización en los casos de despido objetivo, puede consultar nuestro artículo publicado el 15 de diciembre de 2016 cálculo indemnización despido objetivo.

En Área Laboral llevamos más de 30 años dedicados a la asesoría jurídica laboral, si se enfrenta a un despido objetivo, ya sea empresario o trabajador, estaremos encantados de ofrecerles nuestros conocimientos.

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1 Comments

  1. 6 REQUISITOS DE UNA CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO - Área Laboral

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